九型人格在企业治理中的应用的最核心的意思在于让人本管理得以真正落地，我着此文，重要是生机企业可能通过九型人格智慧实现“以人为本”的新逾越，真挚愿望本文可以对致力于将九型人格运用于企业管理的同仁，盼望将博大高深的九型智慧变成企业的事实出产力！

　　越来越多的企业管理者已经意识到“人”是企业的核心资源,九型人格使用手册七下，也都大声疾呼要实行“以人为本”，然效果却差能人意，我认为其核心还在于“人”是庞杂的，人与人之间是有差异的，如果不能正确的去“识人”,愿意邀请神秘经验，把握人性的法则，“以人为本”在很大水平上就是一句隔靴搔痒的空论。当然，识人是一件非常艰苦的事情，古今中外也出现出无数的识人方式和工具，其中比较有影响力的诸如星座说、血型说、气质说、四色说、五行说……无论是正统学说还是草根流派，抑或迷信实证还是教训总结，各种识人招数层出不穷，实在这些识人办法，包含我所讲的“九型人格”只是从不同的角度去对人进行探索罢了，并不存在优劣或者有彼此排挤的象征，所谓“横看成岭侧成峰”罢了。

　　然我终极抉择九型人格的起因主要是因为它的两个特征：一是实用，二是深刻。实用是因为九型人格即便不去体系控制，只去做1-2天的了解就可以简单应用，深刻则是因为九型人格关注的是人们的深层价值观和内在注意力焦点，也就是说，九型人格的探索人性的视角是直击人性冰山的底层的，它并不知足于人的行为或情感的表面划分，不拘泥于诸如内向外向，强势弱势、举动快慢、性情急慢、性格平和或火暴这些表面的特征，而是把视角往下探索，透过现象看本质。同样的行为可能是不同的动机，而不同的行为也可能是相同的动机。

　　举个简略的例子，了解九型人格的人都晓得，3号的人比较关注视标，7号的人比拟关注快活，当3号和7号一起进行旅行的时候，看到一处“制止通行”的捷径，可能都会走，走捷径这个行为是相同的，然而动机可能大相径庭——3号是为了更快地达到目标地，7号则是为了新颖和刺激。此外，1号和3号的人都很关注实现事务，都非常当真，都追求卓越，这个行为也是一致的,能帮上这个忙吗？，但是如果我们通过九型人格能够挖掘出1号的人岂但关注结果卓越，还要过程细节也卓越，要的是所有环节连同结果的“完美”，而3号追求的是“成果”的卓著，条条大路通罗马，只有结果好，进程哪怕是鸡鸣狗盗，脚踏两船也并不在意。因为3号核心价值观是“达成目的”，1号的核心价值观是“把事情做正确、完美”，乍看仿佛是类似的，然透过九型可以发明其中深层的奥妙差异，而这个差异如果不被觉察，好像没什么大不了的，在某些情境下很可能导致伟大的用人失策。

　　同样，不同的行为也可能是雷同的动机，这个我打个艰深的比喻，一个男生喜欢一个女生，他可能会给她大献殷勤，也可能会因害羞而躲避，甚至有可能成心欺侮她，找茬……这些乍看起来行为天壤之别，但动机都是一个——“爱好她”。回到九型上来，例如有两个4号的人，一个穿戴无比华贵刺眼的衣服缺席宴会，一个则衣着很随便的便装和布鞋出席宴会，这两个行动之间差别极大，如斯一些不懂得九型的人就认为他们必定不是一个类型，事实上他们完整可以都是4号，因为4号的中心价值观是“追求奇特”，在宴会上华贵刺眼和粗衣布鞋都是“非主流”，其背地都是追求不同凡响，追求与内心感到响应的一份动机。同样，我们往往认为1号的人就不可以寻求时尚，认为1号的人都是那种严正刻板的类型，事实上，1号完善型的人的动机只是“把事件做准确”，什么是正确，其内涵在于他心坎的“尺度”，如果1号的人认为朴素是“正确”，那么他们就会保持“朴实路线”，假如1号的人以为时尚才是“标准”，那么他们就会走“时尚路线”，看起来似乎大相径庭，然九型让咱们把视角往深处探索，所以有HR说，九型人格的效果要害在于应用者的水准跟功底，把九型刻板化反而不如不必。

　　接着上篇对九型人格的描写，我们回到企业管理上来，恰是因为九型人格的深刻和实用，九型人格在企业具有很强的应用价值，其主要体当初以下多少个方面：招聘配置、培训发展、员工激励、职业计划、团队建设、市场营销等等。

　　第一，九型人格与应聘配置。目前胜任素质模型十分风行，只是由于胜任素质模型并不满意于一些名义的“常识与技巧”，而关注人的冰山下的特点——自我形象，念头，价值观等，我研讨胜任素质模型有很长时光，并树立过胜任素质库，乃至去年在一家台资企业试过刀，所以我很明白九型人格对测试胜任素质模型的冰山底部的宏大作用。因而九型人格用于企业的招聘提拔存在四两拨千斤，实现冰山下的摸索，可以让口试更加有后果，透视景象看实质。所以难怪乎良多用九型人格来利用于招聘的HR都很自得地宣称能够一眼就把人看透，那些自作聪慧的说谎的应聘者的内在心灵模式在他们眼前裸露无遗，掩人耳目，最后只好瓦解地都招了，并深感信服，当然，要到达这一步是须要功底的。

　　第二，九型人格与培训发展。每年企业都会发展大批的培训，缔造“学习型组织”的流程程度不亚与“以人为本”，然培训发展的本质意义在于使员工的行为改善，其根本还在于员工的内在缺口的改良，每种型号的人都有自身的短板，因此培训需要因地制宜，不能用统一种模式，例如一个6号的人本来已经非常有危机意识，你让他去进行“危机管理”，增强“风险意识”，可能不但不效果，反而让它的“躲避危险”的注意力焦点强化，反而过犹不迭，不但挥霍资源，而且还背道而驰。同样，对于1号的人成天讲“细节决议成败”，还不如让他们学会如何进行“结果导向”的目标管理，而目标管理课程对于3号来说也是过剩的，还不如让他去学习如何去关爱别人，看重团队融洽与气氛，避免个人好汉主义……总之，培训不去关注员工的冰山下的人性内容，就很容易导致糟蹋和无效。

　　第三，九型人格与员工激励。这里又要回到“以人为本”的话题，九型人格之所以可以应用于激励，仍是与冰山下的动机探索有关，因为不同人格类型人关注焦点和优先价值观不同，因此“以人为本”至少应当有9种“以人为本”，因此，激励必需有针对性，而且要防止画蛇添足，例如当一个3号的销售员取得了业绩第一的时候，鲜花和掌声是必不可少的，博得共事的赞赏，甚至给他搭建庆功舞台，大树特树，可能会达到单纯给物资奖励所无法企及的效果，而一旦换成6号，你这样大鸣大放，昭告天下的给他鲜花和掌声反而让他生疑，有木秀于林风必摧之的不用要担心，甚至会认为有什么打算和诡计，因此偷偷给他一笔重奖可能效果会更好。同样与2号员工建破情绪联结远比单纯的物质嘉奖要更有效果，认可她的热忱、贡献与付出要比认可她的事迹、厉害更重要……因此，九型人格的精准掌握对于我们去正确的鼓励是有重要意义的，可以使“以人为本”四个字真正落到实处。

　　第四，九型人格与职业规划。员工在企业中的发展，应该尽量发挥他们的本我上风，例如5号的人在做顾问和决议方面的才能要远高于其行为能力，其价值观也是思维远重要于行动，因此在给5号员工设计职业规划的时候就不得不斟酌这一人格因素，当然兴许你会说，行行出状元，为什么就不能转变自己以适应环境，问题是，改变当然是必要的，可是你与其让猴子去做需要游泳的水下功课，还不如让他去干爬树的活，而后找一条鱼来水下作业不是更好？它是一只蓝宝石，你偏偏要它发红光，责备他为什么不够红，是不是很笨拙呢？对于员工自己更是如此，一旦找到你本我适合的范畴，就可事半功倍，否则事倍功半。常常有人问我岂非某某型的人就一定不能从事某个工作吗？我当然不会那么相对！但问题是，我们做我们原来就适合的事情从而走向卓越，坐顺风船岂不是更好？因此我在这里廓清一下，所谓某个型号不适合做什么，是错误的，只能说，例如一个2号的人做服务工作可能会事半功倍，比其余类型的人更轻易走向卓越，而一个7号的人做会计或仓库保存员这样的工作也可能可以做好，但他们需要战胜本我的弱势，可能会事倍功半，苦楚地尽力，终于达到了“个别程度”，而且如果与本身的人性忤逆，即使可以很辛劳地就义无数的职业幸福感达到了优良，也是很难走向卓越的。

　　第五，九型人格与团队建设。一个能够用好人才的企业必定需要留神团队的匹配，将团队中的每个平凡的个体中和他们的弱点，施展他们的优点，互补匹配，从而打造一个不平常的团队，因此如何使每个员工发挥他们个体无奈发挥的价值，就需要公道的进行团队的匹配。例如与其8号的人当副手，不如选个2号（在等同前提下）,成就型，或者让8号去带一个团队，与其让5号的人去做销售，还不如让他们担负谋划的角色，例如6号的人谨严达观，偏向守旧，7号的人踊跃乐观，倾向翻新，那么6+7的互补比两个6号在一起的效果可能好得多，因此团队中给每个人一个合适其人格类型特质的角色对打造一个出色团队的意义异常重大。

　　第六，九型人格与市场营销。九型人格最初在美国斯坦福大学开设的课程就是应用于营销商学，和不同人格类型的客户打交道也需要“以人为本”，了解人道的特征，对于翻开销售之门也拥有重要的意义，例如与4号客户打交道老是在强调一些物理属性可能还比方让他居心去感觉商品的独特品德，与6号客户打交道与其说得天花乱坠，或者竭力开导，还不如给他供给足够多的信息让他本人去断定，与7号客户打交道需要强调产品的立异和趣味，与2号客户打交道则需要强调感情和关爱，与3号客户打交道强调对他的实际好处等等，销售的着重点是不同的，如果不掌握住每个类型人的核心价值观和注意力焦点这些冰山下的动机，是很难感动他们的。

　　总之，企业管理需要“以人为本”，而“以人为本”的管理关键在于正确地识人，而识人的症结又在于辨认人的基本的深层的一些货色，只有这样，人本管理才不会沦为一句废话，因此深入而适用的九型人格对企业管理来说具备非常主要的意义，只有当“以人为本”落地开花，企业才干够真正的觉得到器重“人本”的力气，并转化为切实有效的生产力！

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