观念是一切行动的基础，人的素质是一切行动的根本，所以，任何一项事业的成功离不开培训。历史证明了这一点，孙中山先生为了革命，创立了“黄埔军校”，而我们伟大的领袖毛泽东则创立“农民运动讲习所”。

丰田公司总裁石田退三也非常看重培训的价值，他曾经说过：“世事在于人，人要陆续培育，一代一代接续下去。任何工作、任何事业，要想大力发展就得给他打下坚实基础，而最紧要的一条就是造就人才。”

关于培训的价值，有人曾做过一个生动地比喻，那就是把培训工程比喻成防洪工程：投进去一两个亿，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花钱，创造不了直接的经济效益。但如果省了这笔钱，随着泥沙越积越多，河床越来越高，一旦洪峰来了，造成决堤，损失的可能是几百亿、上千亿。当然培训工程不能是豆腐渣工程，而应该以实用为基础。

事实上，培训的价值可以从以下几个方面来认识：

（一）可以使新员工尽快地适应其工作岗位

新员工有两种类型：一种是刚刚毕业的大、中专学生，另一种是来自其他组织的“空降兵”。对于全者而言，他们面临的将是一个完全新鲜和陌生的生活环境，不同的组织文化将使其在行为举止和内心体验上烙上不同的色彩和图像。而对于那些从另一个单位进入本组织的新员工来说，可能面临的则是两种组织文化的激烈的对撞。

研究发现，新员工在刚到组织的一个过渡期内（通常是三个月到半年）将会以自己对组织的感受和评价来选择自己如何表现，决定自己是要在公司谋发展还是将其作为跳板。因此，那些以追求双赢为己任的组织应当通过系统的定向培训（orientation training）尽快地消除新员工的种种担心和疑虑，让他们全面而客观地了解其工作环境、组织气氛及新工作所需要的知识与技能。

（二）可以提高和改善员工绩效

通过培训，可以提高员工的工作绩效，经过培训的员工往往能掌握正确的工作方法，纠正错误或不良的工作方法，其直接效果必然是促进工作质量和劳动生产的提高，与此同时，各种损耗可以得到有效的降低。此外，还能减少事故的发生。

通过培训，会增进员工对组织各项规章制度的了解，随着员工对组织认同度的增加，他们对主动表现出该组的成员行为，急组织所急，想组织所想。

（三）可以提高员工的价值，为承担更多的工作和更大的责任做好准备

人的知识与技能的提高对于经济发展有着重大价值。亚当·斯密在《国富论》中指出：一个工人技能提高，如同一部机器或一种工具的改进一样，可以节约劳动力，提高效率。诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨则认为：有技能的人力资源，是一资源中最为重要的资源；人力资本的投资效益大于物力资本的投资效益；教育投资是企业人力投资的要部分。

据有关资料显示，工人的教育水平每升一级，技术革新者的人数就平均增加6%；工人提出的个性建议一般能降低生产成本5%，技术人员提出的革新建议能降低生产成本10%-15%，而受过良好教育的管理者创造和推广现代化管理技术则有可能降低生产成本30%以上。用摩托罗拉人的话说：“摩托罗拉是在培养专家，只有每个员工都成为真正的专家，才有可能实现效率的最大化。”

（四）可以减少员工流动的可能性，从而增强组织的稳定性

员工离职的原因有很多，概括起来无外乎三个方面：一是对公司管理员工的方式不满；二是无法胜任工作；三是谋求更大或更自由的发展空间。通过培训，可以改变不良的管理实践，还可以提高员工胜任工作的能力，从而相当程度上缓解员工队伍的波动。

美国媒体曾对全美1000家大、中型公司的近3万名员工进行过一项调查，结果发现，广泛的培训和专业技能提升在留住人才方面正在变得与股票期权同样重。例如，英美烟草公司甚至在招聘广告上标明司详细的培训计划。

（五）有助于提高和增进员工对组织的认同感和归属感

员工只有真正对组织产生强烈的认同感和归属意识后，其能力和潜能才能得到真正充分的发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过培训，可以是具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，和谐地统一在组织之内。这正如韩国著名企业家郑周永所说，一个人、一个团体或一个企业，克服内外困难的力量来自哪里？来自它自身，既来自他的精神力量，来自他的信念。没有这种精神力量和信念，就会被社会淘汰。

（六）可促进组织变革与发展使组织更具有生命力和竞争力

针对组织变革的培训，主要解决员工对改革的认识，对新观念的认同以及学习新的行为方式和工作技能等几个方面。

1、端正员工对改革的错误或模糊认识。人们常常会本能地抵制变革。一个熟悉、稳定的环境能给人一种安全感，即使它不是很好，甚至有许多问题。而冒险进入一个吉凶难测的新环境往往让人无所适从。所以，培训要解决的首要问题，就是让员工领悟到这个时代唯一不变的东西就是变，不主动地变革，也得被动地改变，否则就会被淘汰。其次是让员工重新发现自己的潜能，以增强其信心。

2、使员工对新观念产生认同。员工在组织中经过几年的洗礼后，就会形成与之相适应的观念，这就是组织文化的影响。但组织变革意味着，必须抛弃一些已经沉淀于心中的观念，培植新的并且常常是与原有的相对立的观念，这也是变革能够最终成功的关键所在。比如，终身雇用制的打破，从主要对上级负责到主要对顾客负责，从产品数量意识到产品质量意识，从以控制为主到以授权为主的转变。

3、使员工获得学习新的行为方式和工作技能。变革不但涉及组织战略、文化的改变，原有的工作性质和业务流程都会发生或大或小的变化。要胜任新的角色，就需要调整原有的行为方式和工作技能。如跨部门工作小组的日益普及，对员工的沟通技能和合作既能提出了更高的要求；组织结构的扁平化，要求管理者必须学会怎样当教练（coach 有关教练的更多知识,请参考专业教练网站：www.nlpu.com.cn），而不是像过去那样事事指手画脚，员工也必须逐步适应自我管理的工作方式，学习独立地做出更多的工作决定，熟悉更宽领域内的知识和技能等。沟通技能、授权技能、自我管理、新知识等方面的培训，是实现这些转变的重要保障。

 

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