想一想我们的团队有新人加入，而我们需要给他分配工作的情景。我们需要怎样说服自己相信他有能力胜任你分配给他的某项工作呢？
他是否需要多次重复做这项工作后，我们才能被说服呢？如果答案是肯定的，那么，他需要重复做多少次呢？
如果他能够胜任这项工作，我们会立刻在没有相反的证据之前肯定他吗？
在我们被他说服之前，我们是否需要观察他一段时间的工作呢？如果答案是肯定的，那么这段观察时间需要多长？
我们是否从来就没有被人说服过？员工是否需要一再证明他们能够胜任工作的能力呢？无论今天发生了什么事情，明天可能会与今天有所不同吗？
在实际生活中，许多经理人被说服，或者是经过多次，或者是经过一段时间而证明了新员工的能力后，当然，这需要视任务的复杂程度而定。有些经理人一开始就肯定员工能够胜任分配的工作，在此之后，才会注意新员工不能胜任的唯一证据。经常想要一致证据的经理人或老板是员工最难为他们效劳的经理人或老板。这种类型的经理人也会影响人们考虑自己是否具有胜任这项工作的能力。有些人需要反复做多次才能胜任工作，而有些人却需要做一段时间才能胜任工作；有些人认为自己一定能胜任，而其他热每次做都能像第一次做一样。
如果是你，你需要哪一类的证据才能相信员工是否能胜任工作呢？
根据NLP的感知模式也就是人的表象系统，我们可以发现，一些人需要看到证据，他们想看到人们的工作情况，或者看到人们所能完成的工作。而其他人却想要听到证据。他们会向同事了解情况。有些人需要阅读报告和参考资料。最后一种类型的经理人是在确信新员工的工作能力之前，他们需要先同新员工一起工作（这类相对较少）。
我们被别人说服说他们能胜任某工作或我们被自己说服能胜任某工作，主要是根据以下几个方面的证据：
1、我们需要有许多实际例子的证据；
2、我们需要有一段时间内的证据；
3、我们不需要被说服——我们总是先假设能够胜任；
4、我们从来就没有真的被说服。
而这些证据来源也各有差别：
有些人需要看到证据；（视觉倾向型的人）
有些人需要读到证据；（听觉倾向型的人）
有些人需要被告知证据；（听觉倾向型的人）
有些人需要从事证据工作。（感觉倾向型的人）
下回要证明我们的能力的时候，根据领导的感知倾向，提供响应的证据说明自己能胜任领导交代的任务，可以值得领导的信任。我们也可以说服领导，而不仅是被领导说服。
 

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