本文重要是阐明工作面谈问题，这也许很容易使你联想到与顾客或供给商之间的个人淡话。在工作评估中，你也许非常了解对方，并且存在后设程序和其他有用特征方面的常识（或者你能在评估或相似的重要会议之前确认它们）。“第一印象”仅呈现一次，然而它会在大局部的工作面谈中发生作用。这种霎时的、直觉的景象取决于人体语言、声音、亲和因素和“感知的类似性”之间的轻微差异，因此交流准则实用于专门形式的交换。

　　空间关联学( proxemics)

　　定位和空间父系学的重要性，在任何重要的私家会面如面谈、评估会议、机密会议、正式告诉之前都要考虑这个问题。当然，在你的办公室或自己的小空间里，在你筹备实行节制并做任何必要预备时，获得最佳的位置十分有利。然而，有时在其他情况下我们还有其他抉择（你将坐在哪个地位上呢？）。所以你可以考虑一下哪个位置最有利于你的目标。与别人之间的空间位置对面谈者和被面谈者都十分重要。在第培训中，你也许会运用有关培训的定位因素。

　　目标 (outcomes)

　　我们已经学过的目标设定简直可以在任何情况下应用。与很多不太正式的或天然产生的交流不同，在面淡和评估中，你通常将花时间决定详细的目标。另外，交流原则始终要掌握好。斟酌一下你想达到的效果和任何其他的交流目标，如传递知识或给予懂得。在这种有打算的情况下，你也许会发明清单很有赞助，清单应有你需要了解的内容和你需要告之的信息，等等。为什么不牢记它，且对重要的内容给予优先的关注呢？

　　把想要到达的效果与目的一致起来,九型人格 1号完美型的愤怒，而不是将信息的获取和传递与目标割裂开来。比方，你也许盼望被面谈者，组织成员、职工：

　　●感觉到你尊敬他们并公正地对待他们。

　　●感觉到你将公平忘我地看待其余候选人。

　　●感觉到他们己经得到了他们想要的所有有关工作和组织的体息。

　　●在讯问有关工资待遇、工作前提、公司的种族政策等敏感问题时，感到坦然。

　　●感觉到你已经给了他们充分的时间。

　　●感觉到你对他自己很感兴致。

　　●感觉到你器重他们的见解，不论他们的年纪和经历如何。

　　通常，这种正面感觉有助于你得到实在、全面的信息和对组织正面的评估。如果你想使某个人觉得愤慨或有压力，以观察他的反映，就应当个别地对待这种目标，不要让它影响到你其余的目标，至少不影响到全部会面或交流的总目标。

　　未来情景模仿(sccnario future pacing)

　　目标的其他方面也许更多地需要右脑方式( a right-brainapproach)。好比在一次工作面谈中，你也许生机确认此人能否与现有的团队、一个抉剔的中层治理者、典范的客户等融洽相处，或者他是否博得下属的尊重和忠实。我们经常直觉地做出这种断定，就像是一个心坎十分明白的过程，好像“看”见了这个人正处在他将要碰到的情景之中。这种情况也许会在“第一印象”中通过默认而发生。

　　畸形情形下，对雇佣公司方面，口试者很难做到这一点，由于他们不意识公司的员工，不懂得公司的文明和环境，因而正式的提问不会有所辅助。对于解读和摹仿将来过程，任何一个方面都不存在现成的公式，需要信任自己的无意识过程，尤其在第一次会见中。尽管看上去仿佛女人个别比男人做得更好，但有时我们也会犯过错。这表明了中心技能（如视觉化）的主要性。有些人好像很轻易估计出别人，但无论如何咱们晓得“神经技巧”是跟着人的经历而进步的。

　　你很少需要在一次重要的面谈或评估中即时做出决策。确实，我们很少能证明一项代表组织进行重大投资的匆促决策是否合法。我们时常能在第一次会面后未几，也可能在工作之余考虑其他问题时，或者在当晚入睡之前，对某个人产生一种直觉。因此，你不用逼迫自己做出敏捷的判断，即使你可能如此。有关压服者策略的知识使你占有依照交流法则制订决策政策的取舍余地。任何长期投资通常能证实留有时间余地是合适的（也就是说，需要与候选人进行深刻的准正式会面），即使不合乎男子汉的管理作风并违背自我满足的说服者策略。通过牢记你的目标，你会十分频繁地获得正确的直觉判断。

　　亲和感

　　交流的重要性越大，就需要有越多的亲和感,如何编制自我暗示语。任何级别的人事部署也许会给组织带来重大的成果，并且为了做出准确的决议往往需要大批的财务投资。好处、价值观、生理和语调的相干匹配性决定了工作面谈的深度和形式，这象征着NLP亲和技能将得到回报。如果你违心，你可以应用模拟和引导技巧激励他人放松、坦白交谈或无所拘谨。你可以用各种手腕。

　　反之，假如缺少亲和技能，你将难以深人下去。有时，我们与某人合个来，仍然可以通过身材、语言和看法上的相当来防止缺乏亲和感。

　　一个面谈者或评估者的目标应具备客观性，你能从亲和的氛围中很好地实现目标。即便你不喜欢对方，你依然能有效地实现交流目的。在大部门工作面淡中，无论如何你不会亲身与对方一起工作，对NLP模型和个人映像的理解有助于避免陷入成见和猜想的陷阱。

　　最后，回想一下攻破亲和气氛的技能，你也许会发现这有助于停止面谈和评估会面的持续。

　　价值观和自我信念

　　你也许愿望对潜在的雇员有尽可能多地了解，包含他们的价值观、自我信念、抱负，如斯等等。确认价值观的提问过程为获取这方面信息供给了牢靠的基本。把这个过程与感觉的灵敏性和核心察看技能联合起来，你将通过一段时间对人际关系有意识地视察、凝听和思考树立起这种技能。

　　记住，必定的消极自我信心会侵害一个人的学习潜能、并下降其胜利的可能性。如果人们乐意，这仍是能够改变的，当然，你需要决议是否乐意为转变新员工投入时光和精神。列出一个实践上合适的候选人名单，你也许能在组织中很好地实现所冀望的价值观匹配，而不需要精力分析。这些人无论如何将阅历更早、更充足地学习和改变。从而将“人的危险”(people risk)把持在最低范畴。

　　文化的改变常常随着时间的连续而发生，但是，假如你优先考虑组织文化的稳固性。一位有守旧后设程序的改变讨厌者会带来比你所想像的更多的困难。实际上，在人力资源部分职员先容公司正式交流政策之前，文化矛盾就成了公司吞并中的主要问题。你也许会发现上面所说的未来情景模拟技能最适于在谈判阶段判定文化是否适宜，但是，后设程序技能不能保障有同样的效果。

　　当初，你领有了引出价值观和目标的有效方法。接下来的一个问题是：“对于你什么是重要的？”这个问题通常会把候选人带入新的境界，即他们将处置也许在很长时间内未考虑过或者是曾经考虑过的许多个人问题。类似地，他们在确认个人目标之后，也将继承“什么是重要的？”这样的问题。这同样会扩大他们的思维，并不自发地唤醒他们的潜意识，进而从侧面或不经由排练就达到目的。这里,艾瑞克森催眠??讽刺剧的主角，后设程序反响为获得深档次信息提供了强有力的工具,神经语言学。

　　价值观领导进程的后果差别很大。有些人很爱好念叨本人，只管是个人私事和对发问的进一步揭示。另外一些人则以为，这样使他们感到受到了要挟跟攻打，他们仇恨别人对他们的侵略。从亲和感的角度来说，你须要常常打消抵触。无论如何，通过一些精心设计的问题你兴许会得到—些适合的信息，这是难以通过填写考察表的情势取得的。

　　一种风行的面谈战术就是将对方引入局促不安、慌手慌脚的状况，从而使他们浮现出真实的性格。真实的性格有时可能表示为一种残暴，至少是一种偏离社会标准的表现，即不文化的、大男子主义的性情。如果你想失掉虔诚和自发性行动，价值观引诱过程能更有效地实现你的目标，除非你有令人印象深入、使人感到震慑的踊跃目的。

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