员工潜能测试流程如图0-3所示。
图0-3员工潜能测试流程图
1.确定测试目标
（1）主要目的：员工的职业匹配
为什么在测试之前应该先确定测试目标呢？因为不同测试方法的目标不同，即使是同样的技术，其操作方式还是
有所区别的。例如，如果想要在招聘中利用潜能测试来选拔合适的应聘者，那么测试的流程应该是相当规范的，以保证测试的准确和公平；如果准备在企业内部员工培训中引入潜能测试，对流程规范性的要求就不一定这么高，在这种情况下，应试者刻意表演的可能性较小，我们组织测试的重点就是如何让员工全力配合。
企业通过潜能测试一般可以达到以下两个目的。
◆人员选拔
人员选拔包括招聘、企业内部竞聘和晋升等，通常都具有竞争性，因此测试的公平性和准确性相当重要。
◆人员发展
人员发展包括培训、调任、员工激励。在这种情况下，重点考察的是员工的个人特质，而员工本人出于自我了解的心态，也会采取积极合作的态度来参与潜能测试。准确性在这里是第一位的，施测的过程中应该让员工处在自然放松的状态下完全投入到测试当中。
（2）根据测试目的选择测试技术
前面说过，潜能测试的项目决定了测试技术的选择，不同的潜能适合采用的技术可能也是不一样的。实际上，测试目的也影响了技术的选择。针对选拔性的测试，最好选择标准化程度较高、评分较容易的测试方法；而对于人员发展类的测试，选择范围就比较广了，既可以采用标准化的方法，也可以采用非标准化的方法，而非标准化测试方法的优势在这种情况下是特别明显的。
2.选择测试指标
不同的测试技术，不同的测试目标，测试程序可能都会有所区别。但是，不管采用何种技术，测试指标的确定总是最基本的程序。因此，在明确了测试目标以后，应该立刻确定相应的测试指标。指标没有确定就难以选择合适的技术，更谈不上进行准确的测试了。
如何确定测试的指标呢？不管出于何种测试目的，岗位要求始终是测试指标的出发点。选拔性的测试目的非常明确，就是目标职位的任职资格要求。非选拔性的测试重点是对员工特点的考察，就未必有这么明确的定位了，这
种情况下应该怎样选择测试指标呢？
此时需要结合具体的测试方法确定测试指标。例如，像面谈测试、情景测试这些结构性比较强的方法，
可以从相关职位的要求和具体方法的特点出发，选择针对性强、测试效度较高的项目。但是大多数的职业人格测试，它们的结构性未必很强，主要还是对应试者的整体人格特征以及人格类型进行考察，这类测试一般不会预先确定明确的指标，需要施测者从人格测试报告中分析其与相应职位的匹配程度。
3.选择合适的测试技术
选择测试技术的标准就是：使必要的测试指标都在测试的范围之内。我们知道，每种测试技术都有其“特长”。如表0-3所示，我们可以根据不同技术的特点对照目标测试的指标选择合适的技术。
表0-3十大潜能测试技术的特点
主要类别测试技术技术特点
面试面谈测试技术考察范围广，能够根据指标灵活设计测试程序。被试的表现依赖语言表达。
情景测试游戏测试技术考察范围有限，单个测试的主要指标通常只有1-2个，但是信度比较高。
压力测试技术被试的反应比较真实，但是施测过程不好控制，被试的反应依赖于抗压能力。
操作测试技术在测试职业能力方面非常有效，但是对态度和动机方面的测试能力不足。
情境模拟测试技术测试的信度较高，主要的测试指标有限。但是测试的范围较广，可以灵活设计。
逆境对话测试技术能够测试出一些和抗压能力相关的潜能，但是情境的模拟化不如压力测试。
头脑风暴测试技术测试的范围比较小，主要依赖被试的思维灵活程度，适用一些强调创意的职位。
人格测试自陈量表测试技术考察的范围较广较深，通常采用一些著名的、高信度和高效度的量表来测试。
投射测试技术可以考察到被试的个性特点，技术性比较强，信度也有限。
笔迹分析测试技术被试的个性特点，动力因素，甚至是被试自己的潜意识，都可能测试出来。但是问题也在信度不高，评分难度大。
4.设计测试题目
选定了合适的测试技术后，就可以根据测试指标设计测试题目。在这十种测试方法当中，面谈测试的灵活性最大，可以根据测试指标一一对应设计面谈问题。
情景测试的灵活性相对较小。通过表0-3可以发现，情景测试的考察范围都比较小。因此，在设计情景测试题目的时候，为了提高测试的效度，应该在确定的测试指标中选定1~2项最为重要的指标，并且根据最重要的指标来设计情景。这样，才能保证实现最重要的考察目标。
人格测试的灵活性最小。因为人格测试的测量对象通常都位于能力素质冰山模型中的最底层，是最难以考察的指标。考察难度高，信度自然也有限，为了保证测试的准确性，建议企业在进行人格测试的时候，尽量采用效度有保证且科学的量表或者其他测试工具。
5.确定测试流程以及施测
这十种测试技术的操作要点各有不同。不过在确定测试流程的时候，我们都强调标准化的程序。所谓标准化的施测程序，主要包括以下几个方面。
控制施测人员的影响
禁止施测人员对应试者进行任何引导和暗示；如果施测人员要暗示，那么这种行为也一定要标准化，在每个应试者面前的表现都一样。
控制被试之间的影响
主要是针对需要群体参与的测试，例如游戏测试、部分操作测试以及头脑风暴测试等。应试者之间可以自由互动，这种情况下，施测人员要确保这种互动在测试允许的范围内。
单个应试者可能影响信度的方面
针对应试者单独参与的测试，则需要注意一些应试者个人影响测试效果的情况。例如，在面谈测试中，应试者可能刻意撒谎；在人格测试中，应试者可能不按照自己的本意来答题。
6.潜能评估
（1）确定职业匹配程度
由于在测试之前已经预先确定了测试指标，那么在施测过程中，施测人员应该依据这些指标和评价标准进行标准化的评估。实际上，我们通过这十大测试技术得到的初步数据都只是一些表面行为，不管是应试者的语言表达，还是他在量表上填写的选项都只是行为符号而已。这些符号背后的意义还需要施测人员作进一步的分析。
那么我们如何在行为符号与职业潜能之间进行转换呢？图0-4所示就是本书的基本转化思路：通过行为分解来确定标准的行为方式，然后再与应试者的行为进行对比，匹配程度越高，也就说明应试者的职业潜能与相应岗位的匹配程度越高。
图0-4潜能测试职业匹配示意图
（2）测试结果的处理——潜能测试报告
通过行为匹配的程度来推定职业匹配程度只是一个简单的数据分析过程。实际上，潜能测试是作为一项专业的测评工具提供给企业和被测试者的，不应该只是简单的数据，而应该包括详细的测试报告。尤其在对内部员工进行测试的时候，员工往往会要求一个合理的解释，为什么不能对这名员工进行调动，为什么不能给某位员工升职，都应该能给出一个合理的解释，而不是简单的一句评价。
测试对于员工本人来说，不只是一份简单的诊断书。通过潜能测试，员工应能够在职业生涯的发展上得到一些指导性的建议。例如，自身哪些潜能是缺乏的，是可以通过培训和锻炼来获得的，而哪些又是难以改变的，是应该在工作中扬长避短的。
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